Vad: Grundläggande begrepp
Jämlikhet, jämställdhet och diskriminering
Begreppet jämlikhet är ett brett begrepp som handlar om övergripande rättvisa mellan alla individer och grupper i samhället. Ordet jämställdhet avser särskilt förhållandet mellan män och kvinnor, flickor och pojkar. Diskriminering är ett snävare begrepp som handlar om att en person behandlas sämre än en annan person på grund av någon av de sju i Sverige lagstadgade diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Förbudet mot diskriminering finns också inskrivet i
flera internationella konventioner om mänskliga rättigheter. Medan diskriminering till stor del handlar om individer så diskuteras jämställdhet framför allt på strukturell nivå och som en fråga om makt och normer.
Jämställdhetsintegrering
Jämställdhetsintegrering är, tillsammans med särskilda jämställdhetsåtgärder, den svenska regeringens huvudsakliga strategi för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen. Europarådet definierar jämställdhetsintegrering som ”(om) organisering, förbättring, utveckling och utvärdering av beslutsprocesser, så att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet”. Ett jämställdhetsperspektiv behöver alltså finnas med i organisationens ordinarie processer för styrning och ledning, och alla förslag och beslut behöver analyseras för att synliggöra vilka konsekvenser de får för kvinnor respektive män.
Detta förutsätter att det finns kunskap om jämställdhet i organisationen, att mål är framtagna utifrån jämställdhetsanalyser och att könsuppdelad statistik används när det är möjligt.
Intersektionalitet
Ett intersektionellt förhållningssätt innebär att analyser av jämställdhetsproblem och jämställdhetsåtgärder också tar hänsyn till kategorier som till exempel klass, funktionsvariation, ålder,
etnicitet och/eller sexualitet – alltid kön, men inte bara kön. På så sätt går det att förstå hur olika
maktordningar och diskrimineringsgrunder kan påverka och ibland förstärka varandra. Det handlar här inte om att inkludera alla maktordningar i alla analyser, utan om att fokusera på dem som är mest relevanta i det aktuella sammanhanget. Ett intersektionellt förhållningssätt gör jämställdhetsarbetet mer träffsäkert.
Hur: Modeller och verktyg
Här presenteras följande arbetsformer:
- Ett kunskapsbaserat jämställdhetsarbete
- Att arbeta med könsuppdelad statistik
- Checklista för jämställda beslut
- Ett rättighetsbaserat arbetssätt
Ett kunskapsbaserat jämställdhetsarbete
För att arbetet med jämställdhetsintegrering ska vara genomtänkt, effektivt och möjligt att följa upp är det viktigt att vi följer ett kunskapsbaserat arbetssätt. Här kommer en beskrivning av hur arbetssättet kan se ut:
A. Nulägesbeskrivning
Börja med att göra en nulägesbeskrivning. Ta hjälp av befintliga kartläggningar, utredningar
och eventuell forskning.
- Vilka är våra långsiktiga och strategiska mål?
- Vilka utmaningar finns inom vår verksamhet?
Vad har tidigare utvärderingar visat? - Vilka övergripande ojämställdhetsproblem
har kopplingar till vår kärnverksamhet och
kärnuppdrag?
B. Analys och problemformulering
Utifrån nulägesbeskrivningen, analysera verksamheten och era uppdrag med syftet att identifiera ett eller flera ojämställdhetsproblem som finns inom den egna verksamheten, och som arbetet ska bidra till att lösa. Analysen kan behöva göras på aggregerad nivå för att synliggöra olika villkor för kvinnor och män på grupp- och systemnivå.
- Vilka ojämställdhetsproblem finns inom den egna versamheten/uppdraget?
- Finns det ojämställdheter som vi upprätthåller genom den egna verksamheten? Utgå gärna från de jämställdhetspolitiska delmålen.
- Hur fördelas resurser utifrån kön? Möter resursfördelningen kvinnor, män och olika gruppers behov?
- Finns det andra faktorer än kön som kan vara relevanta för att fördjupa analysen (till exempel klass, funktionsvariation, ålder, etnicitet eller sexualitet)?
C. Formulera mål
Formulera, med utgångspunkt i analysen i steg 2, konkreta, mätbara och uppföljningsbara mål. Målbilden arbetas fram i samverkan med berörda verksamheter.
- Har vi satt upp konkreta och mätbara mål för arbetet?
- Har målen sin utgångspunkt i ett eller flera ojämställdhetsproblem som ska lösas?
- Speglar målen den övergripande inriktningen för arbetet?
D. Förslag på åtgärder och verksamhetsplanering
Utifrån uppsatta mål tas förslag på åtgärder och/ eller aktiviteter fram och integreras i ordinarie verksamhetsplanering. Eftersom jämställdhetsarbete sällan är avgränsat till en verksamhet behöver
åtgärder ofta samplaneras.
- Har vi planerat för åtgärder/aktiviteter som bidrar till att motverka ojämställdhetsproblemen vi identifierat? Vilka åtgärder/aktiviteter
ska vi prioritera? - Vilka strategiska initiativ behöver vi ta?
- Är prioriteringar, ansvar och former för återrapportering tydliga?
E. Uppföljning
Arbetet med jämställdhet behöver följas upp för att identifiera utvecklingsområden och möjliga förbättringar.
- Vilka resultat får vårt arbete? Kan vi genom vår uppföljning av verksamheten svara på om de ojämställdhetsproblem vi identifierat har avhjälpts?
- På vilket sätt ska vi löpande följa upp planerade åtgärder för ökad jämställdhet? Kan vi synliggöra fler perspektiv än kön i uppföljningen?
- Bidrar arbetet till de nationella jämställdhetspolitiska målen? Det kan vara så att vi här i viss mån behöver göra rimliga antaganden.
Att arbeta med könsuppdelad statistik
Könsuppdelad statistik är en förutsättning för att kunna synliggöra hur könsmaktsstrukturen ser ut och för att kunna bedriva ett systematiskt jämställdhetsarbete. Könsuppdelad statistik innebär att all statistik presenteras med kön som övergripande indelningsgrund, om det inte finns särskilda skäl mot detta.200 Mycket statistik utgår från juridiskt kön, vilket kan osynliggöra transpersoners erfarenheter. Att synliggöra och arbeta med transperspektivet kan dock göras på flera olika sätt, ofta genom kvalitativa metoder,
parallellt med ett jämställdhetsarbete som fortsatt utgår från könsuppdelad statistik.
Checklista för jämställda beslut
Checklistan längst ner på sidan är framtagen av Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) och är tänkt som ett stöd för att fatta jämställda beslut. Checklistan utgörs av en serie frågor som besvaras med ja eller nej. Om svaret är ja, gå vidare till nästa steg. Om svaret är nej, eller om det inte går att besvara frågan, till exempel för att viktiga delar saknas i underlaget, kan ärendet återremitteras för komplettering.
Ett rättighetsbaserat arbetssätt
För att fördjupa analysen kan ett kunskapsbaserat, strukturellt jämställdhetsarbete med fördel kombineras med ett rättighetsbaserat arbetssätt som sätter fokus på individuella rättighetsbärare. Det rättighetsbaserade arbetssättet är ett förhållningssätt, men också en metod för att ta hänsyn till de mänskliga rättigheterna i en verksamhet. Att respektera, skydda och uppfylla de mänskliga rättigheterna är ett ansvar det offentliga har gentemot den enskilde, men även idéburen och privat sektor kan använda arbeta rättighetsbaserat för att främja jämlikhet och motverka diskriminering. Det rättighetsbaserade
arbetssättet utvecklades av FN:s utvecklingsorgan under 2000-talet och har successivt spritt sig bland offentliga aktörer. Arbetet bygger på tre genomförandeprinciper. Först klargörs verksamhetens samband med de mänskliga rättigheterna. Därefter inhämtas uppgifter om invånarnas perspektiv på det sambandet. Uppgifterna analyseras och med stöd i slutsatserna tillämpas rättssäkra medel för att förebygga risker eller motverka befintliga brister inom ansvarsområdet. Metoden tillämpas genom att ställa upp tre enkla frågor för den aktuella uppgiften:
Vilka mänskliga rättigheter kommer uppgiften i kontakt med? Detta kallas principen om MR-samband och här identifieras kopplingar mellan å ena sidan ett ansvarsområde, en verksamhet eller ett enskilt ärende och å andra sidan mänskliga rättigheter.
I vilken grad infrias dessa rättigheter för berörda individer? Detta kallas principen om rättighetsinnehavarens anspråk och handlar om att alla enskilda och grupper som påverkas av verksamheten har ett anspråk på att de rättigheter som berörs också uppfylls, utan diskriminering.
I den mån förbättringar krävs, hur ska vi säkerställa dem genom vårt arbete? Detta kallas principen om åtgärdsansvar hos ansvarsbärare och handlar om organisationens ansvar för att anpassa verksamheten så att ojämlikheter mellan personer och grupper avhjälps och allra helst förebyggs, på ett sätt som är förenligt med Sveriges internationella åtaganden om mänskliga rättigheter.
Ledningen har ett övergripande ansvar för att arbetssättet införlivas i de ordinarie lednings- och uppföljningsrutinerna. Det är också önskvärt att organisationen utser en särskilt ansvarig för området.
VILL DU VETA MER OM ATT BEDRIVA JÄMSTÄLLDHETSARBETE?
För mer information, kunskap och inspiration rekommenderas följande resurser:
Jämställdhetsmyndighetens webbplats. Här finns konkreta verktyg, metoder och exempel för praktiskt jämställdhetsarbete samt stöd för att arbeta med jämställdhetsintegrering.
Sveriges kommuner och regioners (SKR) webbplats. Här finns information, verktyg och metoder som är särskilt anpassade för kommuners och regioners verksamheter.
JämStöds praktika. Praktikan är en utförlig metodbok för olika delar i jämställdhetsarbetet, som togs
fram av den statliga utredningen JämStöd – Utredningen om stöd för jämställdhetsintegrering i staten
(2007).